Congé de maladie… ou de bowling ?!

Imaginez que votre employée Mariolle vous appelle : « Teuf, teuf, désolée je je suis malade… » Or, elle a parlé toute la semaine de son fameux tournoi de bowling à ses collègues. Elle revient le lendemain, les yeux brillants, la toux disparue. Que faire ?

Des absences suspectes

Rappelons que vous ne pouvez pas exiger un billet médical pour les trois premières absences. Toutefois, vous avez d’autres moyens d’intervenir si vous avez des raisons de soupçonner un abus. Voici des exemples qui peuvent justifier une intervention :

• Des absences qui surviennent de façon récurrente les vendredis, durant la semaine de relâche, juste avant ou après des jours fériés ou de vacances, etc.
• Ou qui tombent durant une période de congé refusée
• Lorsqu’elles sont visiblement plus nombreuses que la moyenne – dans vos équipes ou dans l’industrie
• Des incohérences entre la raison donnée pour s’absenter et le comportement ou les paroles, comme dans l’exemple de Mariolle au bowling illustré plus haut
• Des justifications farfelues, vagues ou contradictoires
• Une attitude agressive lorsqu’on pose des questions, par exemple le refus de donner un minimum d’explications, se fâcher et affirmer que c’est de la vie privée, etc.
• L’absence de préavis pour des absences prévisibles, ex. un nettoyage chez le dentiste
• Un rendez-vous pris durant le jour sans justification, alors que ces services sont offerts le soir, ou pour des raisons qui ne sont pas médicales. Par exemple, un rendez-vous chez la coiffeuse.

10 moyens pour intervenir

Dans un de ces cas, vous pouvez alors intervenir. Par exemple vous pourriez :

1. Rencontrer la personne pour lui rappeler que sa présence fait une différence pour l’entreprise et pour son équipe
2. La questionner sur sa motivation, lui faire part de vos préoccupations
3. Rappeler les politiques existantes : ex. obligation d’avertir et de réduire l’impact des absences lorsque possible
4. Dans le cas où il semble y avoir une incohérence ou une mauvaise foi prouvée, confronter  la personne dans ses contradictions
5. Faire un suivi trimestriel ou annuel et en discuter à chaque suivi
6. Inclure un résumé des absences dans l’évaluation annuelle
7. Inclure l’effet des absences « suspectes » dans le calcul du boni ou de l’augmentation annuelle
8. Calculer la valeur des absences sur la paie annuelle et en discuter
9. Lui faire savoir que c’est sa 2e absence « fautive » et qu’une prochaine absence de ce type pourrait lui valoir des mesures disciplinaires
10. En cas d’abus prouvé, vous pourriez donner une mesure disciplinaire justifiée.

Attention aux cercles vicieux !

Comme on le disait dans le texte précédent, en période de rareté de main-d’oeuvre et de changement générationnel, la motivation et la présence en travail sont en transition. Plusieurs ne voient plus les absences ou retards comme la fin du monde, plutôt un autre moyen d’équilibrer la vie privée et le travail.

Dans ce contexte, l’absentéisme est plus souvent un symptôme de quelque chose de plus profond, surtout s’il est en augmentation. Paradoxalement, la gestion punitive tend à réduire la motivation, ce qui peut entraîner un cercle vicieux en augmentant les absences et le taux de roulement. Vous aurez alors le choix entre avoir raison, ou avoir des gens motivés et présents mais qui s’absentent peut-être plus souvent en moyenne qu’il y a 20 ans.

Améliorer la reconnaissance, la mobilisation et la fidélisation sont alors des moyens plus efficients de réduire l’absentéisme. Dans un prochain billet, nous verrons quelques moyens préventifs pour réduire les absences à long terme.

Pour aller plus loin

• Textes de mon blogue sur le même sujet :
  • Congés de maladie : changements importants à la loi
  • Réduire et gérer les absences ? Oui, mais il faut respecter la loi !
• L’absentéisme au travail : une fatalité ?

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