Mieux recruter durant une pénurie

En 1998, j’ai dû apprendre rapidement à me démarquer lors de mes embauches. J’ai commencé à prendre plus de temps avec les candidat·es. Je leur ai présenté mes patrons dès l’entrevue. J’ai fait visiter l’usine et les bureaux. Je parlais salaire dès la pré-entrevue téléphonique. Ces stratégies m’ont valu un très bon taux de retour d’appel et d’embauche, même si on se battait contre les emplois (trop) bien payés de Nortel.

Bref, j’ai dû apprendre à mieux recruter en période de pénurie et à changer mes réflexes. J’en ai tiré 6 éléments fondamentaux pour les périodes de rareté, toujours utiles en 2024.

1- D’acheteur à vendeur

Pour recruter lors des périodes de rareté, il y a d’abord un point essentiel à intégrer. Les candidat·es ont le choix. Précisons : les meilleur·es ont beaucoup de choix. Ces personnes que la majorité des employeurs souhaitent…

Un employeur me disait : Ce n’est plus nous qui menons les entrevues, ce sont les candidats qui nous posent des questions !

Un autre racontait ce moment où un électromécanicien avait cogné à sa porte. Après un bref coup d’oeil au CV, il lui avait proposé un emploi sur le champ. Le candidat lui avait répond : Oui, merci mais je vais finir les entreprises de la rue et je vous redonne des nouvelles.

Bref, pour plusieurs domaines, l’employeur n’est plus un acheteur, qui peut poser ses conditions comme on le faisait autrefois. Il devient un vendeur et ça n’est pas facile.

2- Recruter des personnes qui travaillent déjà !

Comme elles travaillent déjà, les personnes qui sont en demande dans un domaine :

• Peuvent recevoir plusieurs offres, souvent sans devoir chercher.
• Ne changeront pas d’emploi facilement : le nouvel emploi doit être nettement meilleur que l’actuel.
• Même si on leur fait une bonne offre, l’employeur actuel ou un autre employeur pourrait offrir mieux.

3- Former les responsables pour mieux recruter

Mine de rien, plusieurs recruteur·es ont encore les réflexes d’acheteurs. Des exemples ? Se plaindre que les candidat·es ne lisent pas l’offre. Se fâcher contre une candidate qui ne se présente pas à l’entrevue. C’est comme se plaindre des comportements des clients. On a le droit de ne pas aimer, en même temps si vous pensez que c’est aux clients de changer, vous êtes encore dans l’ancien mode acheteur.

4- La diversité, un des remèdes à la pénurie

On retient plus de candidat·es quand on les rencontre en personne (ex. salon de l’emploi) que lorsqu’on reçoit leur CV. À compétence égale, les candidat·es aux noms étrangers reçoivent 50% moins d’appels. Les personnes de 55 ans et plus sont également sous-employées. Quelqu’un qui a un CV inhabituel ? Trop souvent éliminé. Autrement dit, notre frilosité envers les CV atypiques peut couper environ la moitié des bons candidats.

Peut-on vraiment se le permettre en période de pénurie ? Apprendre à mieux évaluer les profils atypiques facilite grandement le recrutement. Ça vous donne également une longueur d’avance sur les employeurs qui restent dans les profils habituels.

5- Créer un lien ! Et ce dès le début du recrutement

Courtoisie, patience, curiosité, intérêt sincère… et surtout de prendre un petit plus de temps. Entre autres, pour s’informer de la situation des candidat·es, bien répondre à leurs questions et noter ce qui pourrait aider à continuer à créer le lien pour la suite. Par exemple, si un candidat semble très jeune, j’aurai peut-être une superviseure plus jeune avec moi lors de l’entrevue.

Dès l’appel téléphonique on peut mettre de la chaleur dans la voix. Faire visiter l’entreprise. Donner un petit cadeau. Exactement comme lorsqu’on vend nos services ou produits…

6- Mieux communiquer

Demander aux candidat·es : Comment souhaitez-vous qu’on communique ? Texto ? Courriel ? Ou encore Messenger, LinkedIn, téléphone, Discord, etc.

Utiliser les textos autant que possible. Dès le début avec les moins de 30 ans, ou après avoir validé l’intérêt par courriel pour les autres. Plusieurs jeunes (et quelques moins jeunes) sont mal à l’aise au téléphone, ça peut générer de l’anxiété… Et les gens utilisent de moins en moins leur boîte vocale, quand ils en ont une !

Bref, savoir se mettre à la place de la personne et y aller selon ses souhaits de communication vous permettra de gagner des points comme employeur, et du temps comme recruteur.

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