Embaucher, ça coûte combien ? Cher !
Si vous faites du recrutement, vous voyez qu’il est de plus en plus difficile de recruter les bonnes personnes pour vos postes. Mais est-ce que vos gestionnaires et collègues le comprennent vraiment? Vous demande-t-on de trouver de magnifiques personnes pour hier? A-t-on encore l’habitude de congédier trop rapidement quelqu’un qui sort du cadre?
Si ces réflexes tendent à disparaître en période de rareté, il reste qu’un majorité d’employeurs sous-estiment les coûts de l’embauche, et parfois de beaucoup. Voici donc une série de textes pour mieux évaluer ces montants. En connaissant le vrai coût, on peut ainsi convaincre – soi ou les autres – de l’importance d’un recrutement de qualité, pour ne pas avoir à le recommencer. Et d’investir plus en fidélisation.
Des coûts d’embauche sous-estimés
Bref, si votre entourage n’a pas encore eu le mémo sur la rareté de main-d’oeuvre, ou si ces personnes n’ont pas encore compris en quoi ça les touchait, difficile de leur faire comprendre l’importance d’investir plus en recrutement et en fidélisation. Surtout si on doit toucher aux salaires pour augmenter l’attraction, ce qui peut mener à un éprouvant dialogue de sourds.
Pour les en convaincre, rien ne vaut un bon fichier Excel. Plusieurs seront surpris du montant annuel! Et une fois tous les coûts évalués, la fidélisation devient alors un investissement extrêmement payant.
Et en augmentation !
En période de rareté de main-d’oeuvre, les coûts d’embauche augmentent automatiquement. En effet :
- Le taux de roulement augmente = plus d’embauches à effectuer.
- Les personnes en recherche d’emploi ont plus de choix, donc elles sont plus nombreuses à changer d’avis en cours de route ou peu après l’embauche. On doit alors recommencer le processus.
- Elles sont déjà en emploi, donc elles négocient des salaires et conditions plus élevées que les personnes en chômage.
- Le recrutement est plus exigeant, les agences et firmes de recrutement chargent plus cher.
- Les candidat·es sont plus difficiles à joindre (déjà en emploi), on doit utiliser plus de façons de les joindre, publier à plus d’endroits, utiliser des services externes, augmenter les primes aux références, etc.
Coûts directs d’une embauche
Les coûts directs comprennent les frais et salaires du recrutement et de la formation du ou de la nouvelle employée. On l’estime entre 10 et 50% du salaire annuel. Ceci varie selon le type de poste, la région, la période de l’année, s’il y a ralentissement ou pénurie de main-d’oeuvre… mais un estimé optimiste peut donner ceci :
- entre 10 et 20% du salaire annuel pour des postes de base
- entre 15 et 30% pour des postes intermédiaires
- entre 20 et 50% pour des postes plus spécialisés ou plus rares
À ces nombres, on peut additionner 10 à 50% pour les postes en situation de rareté, pour lesquels il faut recourir à un service externe (ex. agence ou recherche de cadre), quand il faut recommencer parce qu’une candidate vedette s’est désistée, et autres moments où un poste est plus difficile à combler.
Donc, s’il y a 5 personnes recrutées en 2023, au salaire moyen de 50 000$, le coût direct d’embauche annuel sera au moins de 25 à 35 000$, et plus probablement quelque part entre 50 et 100 000$. Et on n’a pas encore évalué les frais indirects!
Coûts indirects
En comptant aussi les frais indirects, comme la diminution de la productivité de l’équipe, la perte d’expertise, les heures supplémentaires des remplaçant·es, les erreurs, ou pire, la perte éventuelle d’un contrat ou de clients, plusieurs pensent que ces chiffres peuvent doubler ou tripler… On parle alors de 75 000 à 250 000 $ pour cinq recrutements… De quoi réfléchir à nos priorités en période de rareté de main d’oeuvre.
La suite très bientôt…
Dans les prochains textes, nous verrons une façon de calculer plus précisément les coûts moyens d’embauche ainsi qu’un exemple concret de calcul pour une embauche.
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