Qui doit payer quoi en télétravail?

La réponse courte : on ne sait pas ! On sait qu’il y a des obligations de base, mais pour le reste, c’est nébuleux. Commençons par les obligations légales, d’après les informations tirées du site web de la CNESST : Politique et entente de télétravail.

Plus précisément, selon l’article 85.1 sur le matériel, l’équipement ou les marchandises obligatoires :

• Une personne qui effectue du télétravail et qui fournit ses outils de travail a le droit d’être remboursée si ces dépenses font en sorte qu’elle reçoit moins que le salaire minimum.
• Un employeur ne peut exiger à une personne le remboursement de frais liés aux opérations de son entreprise, peu importe son salaire, par exemple des frais d’assurances ou de sécurité du réseau informatique.

En ce moment, la Loi sur les normes du travail ne prévoit pas d’encadrement spécifique pour le télétravail en soi. Donc, nous devons agir selon une interprétation des lois déjà présentes, ce qui pourrait évoluer avec le temps.

Dans ce contexte, l’employeur devra définir ce qu’il paie ou non.

Comment trancher ?

Voici quelques éléments pour réfléchir à vos options. Le premier point à considérer est l’efficacité : est-ce que votre fonctionnement vous aide à atteindre vos objectifs ? Demander aux employé·es d’assumer une partie ou la totalité des coûts peut être une excellente décision d’affaires ou une économie de bout de chandelle, selon les résultats obtenus.

• Vos besoins et contraintes ne sont pas les mêmes que celles des autres. De même, chaque employé·e et chaque poste ont leurs particularités. Une politique mur à mur qui n’évolue pas est sans doute la pire solution. À vous d’évaluer votre situation et de garder l’oeil ouvert par la suite.
• Si vous payez, vous avez le contrôle des outils fournis. Sinon, vous devrez bien définir vos exigences et avoir une politique claire.
• Un ordinateur fourni par l’employé·e servira plus probablement à d’autres tâches et vous ne pourrez le récupérer si l’employé·e quitte ou s’absente. Par contre, les gens étant ce qu’ils sont, ils prendront peut-être un peu plus soin d’outils qui leur appartiennent en propre.
• Dans tous les cas, l’employeur doit s’assurer de bien évaluer la sécurité du poste de travail et de prendre les mesures pour assurer la sécurité des informations, incluant les obligations prévues dans la Loi 25 sur la sécurité des informations personnelles.

Conclusion : on voit encore souvent des organisations qui ont établi le télétravail en urgence durant la pandémie et ont alors offert un peu de tout, ou qui ont négocié une entente particulière avec chaque employé·e. Un ménage s’impose pour s’assurer de l’équité entre chaque personne, et que toutes les ententes visent le meilleur à la fois pour l’organisation et l’employé·e.

Se comparer

Finalement, on devrait se comparer aux autres employeurs de son secteur d’activité. Vous pourrez alors choisir en toute connaissance de cause de suivre la majorité, ou de vous en distinguer.

• Si votre fonctionnement est différent des autres employeurs de votre domaine, assurez-vous de bien l’expliquer.
• De plus, si cette différence apporte un avantage à l’employé·e, vous gagnerez à la faire connaître à vos employé·es et à vos candidat·es.

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